通常は研修ゲームごとに、どんなことを学習するかのねらいを定めて、フィードバック討議では、討議項目をいくつかリストしたシートを参加者たちに配布し討議してもらっています。
どんなことを学習してもらいたいのかを決めているファシリテータもいれば、自然に湧き上がってくることに気づいてもらおうというファシリテータもいるので、フィードバック討議の進め方はファシリテータによっていろいろです。
あるベテランのファシリテータから、「研修ゲーム中に起こったこと、行動したこと、反応したことは、ゲームのなかだけではなく、実際の職場でも実は起こっていること、行動していること、反応していることです。同じ人間がやっているわけですから」という指摘がありました。
確かにそうだと思いました。単なるゲームよね、と思ってスタートするのですが、やっている最中に案外本気になっていたりします。本気になるからこそ、研修ゲーム後のフィードバックでは重要な気づきや発見があるのだと思います。
その勉強会では、参加者の立場でフィードバック討議をしながら感じたことがありました。研修ゲームごとにねらいは確かにあるのですが、どんな研修ゲームでも、人間活動や協働活動にかかせないコミュニケーション、リーダーシップ、コンフリクト、マネジメントについての気づきや発見はあると。
どこにフォーカスを当ててフィードバックするかが異なるのであって、気づこうと思えば、発見しようと思えば、いろいろ出てきます。数日後に「あ・・・」と思うこともあります。
だからフィードバック討議には時間がかかるし、掘り下げる質問に工夫が必要だなと。研修ゲームを単なるゲームを終わらせない、職場で役立つ体験にするには、フィードバック討議で何を得るかが重要。
確かにそうだと思いました。単なるゲームよね、と思ってスタートするのですが、やっている最中に案外本気になっていたりします。本気になるからこそ、研修ゲーム後のフィードバックでは重要な気づきや発見があるのだと思います。
その勉強会では、参加者の立場でフィードバック討議をしながら感じたことがありました。研修ゲームごとにねらいは確かにあるのですが、どんな研修ゲームでも、人間活動や協働活動にかかせないコミュニケーション、リーダーシップ、コンフリクト、マネジメントについての気づきや発見はあると。
どこにフォーカスを当ててフィードバックするかが異なるのであって、気づこうと思えば、発見しようと思えば、いろいろ出てきます。数日後に「あ・・・」と思うこともあります。
だからフィードバック討議には時間がかかるし、掘り下げる質問に工夫が必要だなと。研修ゲームを単なるゲームを終わらせない、職場で役立つ体験にするには、フィードバック討議で何を得るかが重要。
コミュニケーションもリーダーシップもコンフリクトもマネジメントもいろいろな学問や知見があります。それを教えるのではなく、体験から問題意識をもってもらう、気づいてもらう、そのためには「考えてもらう」必要があります。
「思考を促す質問」リストを作る、これが研修ゲームのキモだなと。
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